Drie oplossingsrichtingen voor arbeidskrapte in de zorg

Paul de Beer reageerde op PFZW-onderzoek naar baanwisselaars

​Waarom vertrekken uw werknemers? Dat was de centrale vraag in een onderzoek dat Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW) uitvoerde onder 6.000 mensen in de sector die onlangs van baan wisselden. De belangrijkste uitkomsten – vanwege het management, de inhoud van het werk en de werkdruk – vroegen om nadere uitleg en duiding.

PFZW nodigt twee keer per jaar zorg- en welzijnsbestuurders en HR-managers uit voor een ‘Leren van’ bijeenkomst. Bij zo’n event staat een bekende persoon of een bekend merk centraal waar de sector het nodige van kan leren. Op vrijdag 14 december 2018 vroeg PFZW aan Paul de Beer, bijzonder hoogleraar Arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam, om ‘als buitenstaander’ zijn licht te laten schijnen over de uitkomsten van het onderzoek in een extra Leren van-bijeenkomst.

De gelegenheid was perfect: het congres Healthcare@work bracht een kleine 200 zorgmanagers deze vrijdag naar Nieuwegein om zich de hele dag te laten inspireren rond het thema ‘hoe houd je je werknemers gezond aan het werk?’ PFZW presenteerde het onderzoek in een speciale breakout-sessie, ingeleid door PFZW-directeur Peter Borgdorff. Borgdorff vatte de kernresultaten van het onderzoek kort samen. “Degenen die hebben gereageerd geven een aantal zaken helder aan. Als organisatie kun je daar lessen uit trekken. Om er een paar te noemen: mensen willen dat de werkdruk wordt verlaagd om goed werk te kunnen leveren. Ze willen niet gehinderd worden door management en of organisatierichtlijnen. Het werk moet minder zwaar worden, om het fysiek en mentaal vol te kunnen houden. En in tegenstelling tot wat we zouden verwachten, speelt beloning als vertrekreden een minder belangrijke rol.”

 

Grote kwaliteitsverschillen tussen instellingen

Paul de Beer vond het een interessant onderzoek, met veel stof tot nadenken. Het eerste dat hem opviel, was de geringe rol van beloning in de redenen voor vertrek. Direct sprak hij daar zijn twijfel over uit. “De helft is er in salaris op vooruitgegaan”, constateerde hij. “Het wordt misschien niet als belangrijke reden genoemd, maar men vindt geld dus wel belangrijk als het puntje bij paaltje komt.” 

Meteen daarna zag hij dat 69% van de baanwisselaars wel binnen de sector is gebleven. “Daaruit kun je afleiden dat er grote kwaliteitsverschillen zijn tussen instellingen. Mensen verlaten de slechte en vertrekken naar de goede. Dit stimuleert slechte organisaties om zich te verbeteren, en dat mag je een positieve ontwikkeling noemen.” Verder geeft dit volgens hem aan dat overstappers afgaan op het gras dat bij de buren groener lijkt. “Op lange termijn moet dan ook nog maar blijken”, aldus De Beer. “Het gevaar is dat mensen teleurgesteld raken na verloop van tijd.” En tenslotte zag hij een loonopdrijvend effect aan de horizon. “Als instellingen tegen elkaar op gaan bieden om maar mensen binnen te krijgen, ontstaat er sector breed een loonkostenprobleem.”

Vergrijzing telt dubbel

Hoe verhouden zich de uitkomsten tot andere tijden, vroeg De Beer zich vervolgens af. Zijn de personeelsproblemen groter dan pakweg tien jaar geleden? “We zagen in 2008 dezelfde situatie als nu. De vraag neemt toe met de conjunctuur. Als het beter gaat, gaan mensen meer zorg consumeren. Ook de werkgelegenheid in de zorg gaat met de conjunctuur op en neer. Kijken we naar het aantal vacatures vergeleken met andere sectoren, dan zien we niet veel verschil. De ontwikkeling van de vraag wisselt wat minder, maar de vacaturegraad is gelijk aan andere sectoren. Het vervullen van vacatures duurt wel iets langer dan elders.”

De vergrijzing raakt de zorg- en welzijnssector in dubbel opzicht. Een analyse van de tekorten laat volgens De Beer zien dat er relatief weinig jongeren instromen (20% vergeleken met 22% gemiddeld over alle sectoren). De gemiddelde leeftijd van zorgwerknemers is 43 jaar. Cliënten worden ook steeds ouder waardoor de zorgvraag alleen maar toeneemt in de toekomst. “Dit laat zien hoe belangrijk het is om je mensen aan je te binden en langer aan het werk te houden”, benadrukte De Beer.

  

Onbenut potentieel

Toch is er ook nog veel onbenut potentieel. De zij-instroom in de zorg blijft achter. Wat De Beer verder opviel, is dat er heel veel mensen met een zorgachtergrond buiten de sector (circa 230.000 mensen) werken. Veel van hen zijn opgeleid als vakspecialisten in de verpleging. Maar er zijn ook nog 52.000 werklozen en 89.000 arbeidsongeschikten met een zorgachtergrond. Waarom werken ze niet in de sector of werken ze helemaal niet, vroeg De Beer zich af. “Doe er wat aan! Dit is een serieus aandachtspunt voor de sector als geheel,” waarschuwde hij.

Dat bracht hem bij de vraag hoe aantrekkelijk de zorg- en welzijnssector is om in te werken. Op bijna alle gemeten aspecten (autonomie, werkdruk, zwaar werk, steun leidinggevende, burn-out) scoorde de sector in een eerder onderzoek slechter dan andere sectoren. Alleen op sociale steun van directe collega’s was de uitkomst iets beter. “Dit zijn zeker aandachtspunten, maar niet voldoende om over te gaan naar een andere baan, want de loyaliteit in dat onderzoek was ook groot”, aldus De Beer.

Oplossingsrichtingen

Het laatste deel van zijn betoog wijdde De Beer aan mogelijke oplossingsrichtingen voor de krapte in de sector. Allereerst kun je proberen om het ziekteverzuim te verminderen. Dat is aan de hoge kant (4,3% naast 4,0 % voor heel Nederland), maar het verschil is niet groot genoeg om veel winst te behalen, aldus De Beer.

Ten tweede kun je proberen om personeel meer uren te laten werken. Mensen in de zorg maken gemiddeld minder uren dan in andere branches. Er zijn vooral veel grote deeltijdbanen (tot 32 uur). Als die mensen ieder vier uur meer gaan werken, is de krapte opgelost. “Maar de grote vraag is of ze dat wel willen”, stelde De Beer. Daarvoor moet je volgens hem mensen tegemoet kunnen komen in hun werk/privé balans. “Om dat te realiseren moeten instellingen met elkaar verbinding zoeken om bijvoorbeeld gecombineerde diensten en meer passende roosters aan te kunnen bieden,” adviseerde De Beer.

Als laatste noemde hij het inzetten van technologie als oplossing voor de capaciteitsproblemen. In zijn ogen zelfs de enige echte oplossing. “Technologie is op lange termijn de enige manier om de productiviteit te verhogen,” besloot de Beer zijn verhaal. De robot moet zorgwerknemers gaan ondersteunen bij hun dagelijkse werk. Dat is het toekomstbeeld waaraan de sector zal moeten wennen.

Bekijk hier de presentatie van Paul de Beer


24 december 2018