Waarom het monitoren van je HR-interventies veel oplevert

Onlangs was ik bij een organisatie in de gehandicaptenzorg. Zij waren bezig met een project om studenten beter te laten landen in de praktijk. Zo schetsten ze een gedetailleerd beeld van het werk aan studenten en gaven ze een-op-eenbegeleiding aan stagiaires. Een mooi initiatief! Toen ik vroeg: ‘Heeft dit nu ook meer afgestudeerden opgeleverd die voor de gehandicaptenzorg kiezen?’,  wisten de organisatie het antwoord niet.  

Deze HR-afdeling is niet de enige die de resultaten van haar werk niet meet. Vanuit PFZW zijn we nu een jaar bezig om zorgaanbieders te helpen met meer datagedreven HR. En we zien op veel plekken hetzelfde beeld: HR-professionals hebben het hart op de goede plek, en komen met veel ideeën en activiteiten, maar monitoren het resultaat nauwelijks. Het maakt daarvoor niet uit of een organisatie groot of klein is. Met een partner hebben we een scan gedaan op de datavolwassenheid van organisaties van 100 tot 8.000 medewerkers. En datavolwassenheid  staat bij allemaal in de kinderschoenen.  

Grip en geld
Resultaten meten heeft grote voordelen. Allereerst krijg je veel meer grip op welke interventies werken en waarom. Én je hebt een verhaal naar het bestuur. Je toont je werkelijk een HR businesspartner, ook als het om financiering gaat. Je kunt immers zeggen: we zien in de cijfers dat de instroom achterblijft, zeker als we het vergelijken met de benchmark, we willen deze acties uitvoeren en we verwachten dit resultaat. Dan kun je na drie maanden kijken of je nog op schema ligt. Dat is effectiever dan zeggen dat iets goed voelt.  

Kennisdelen en samenwerken
Een tweede voordeel van monitoren is dat je op een gegeven moment ook kennis kunt delen en kunt samenwerken. Laatst waren we in een regio waar verschillende zorgorganisaties tonnen hadden geïnvesteerd in werving. Ze hadden inderdaad allemaal nieuwe medewerkers binnen gekregen. Maar toen we inzoomden op de cijfers, bleek dat ze die mensen bij elkaar vandaan hadden gehaald. Is dat dan die investering wel waard? Kun je dan niet veel beter met elkaar samenwerken, en het makkelijk maken voor medewerkers om onderling over te stappen? Het geld dat over is kun je vervolgens gebruiken om sámen mensen te werven van buiten de sector, zoals studenten en zij-instromers.  

Begin gewoon
Mijn advies is: sla de weg van datagedreven HR en monitoren eens in. Het is niet supercomplex, het is een kwestie van de meerwaarde erkennen, zonder er een doel op zich van te maken. Ga het avontuur aan, begin klein, bijvoorbeeld bij het thema instroom. Pel bijvoorbeeld het onboarden eens af: hoe doe je dat? Hebben we persoonlijk begeleiders, vragen we na een maand hoe het gaat, wat zijn de verschillen met de benchmark? Maak een plan, draai aan een knop en monitor. We zien in lerende netwerken dat dat zóveel energie geeft. Als je KPI’s durft te benoemen en die haalt, dan geeft dat een kick. Dan krijg je een heel andere HR-vibe: je werkt stap voor stap aan echt resultaat.

Marcel Haverkamp is Senior HR Consultant bij PFZW Datadiensten. Kijk op onze pagina over ons HR-dataportaal voor meer informatie.